物業(yè)公司經(jīng)營與人才流失問題的對話
加強底層的規(guī)范工作，弱化中層的人為管理因素和控制因素作用，強調(diào)中層的監(jiān)控作用，這樣，中層管理人員的能力素質(zhì)要求就可以降低，也不怕流失。
朋友的一間物業(yè)管理公司，目前處于微虧的狀態(tài)，員工的薪酬水平不高，是采用崗位工資制，一般中層管理人員的月工資在2500--2800元(已含獎金)。公司主管很注重企業(yè)文化，對員工還是較關(guān)心的，但最近不斷有中層員工提出辭職，理由就是薪酬低。
我認為，造成員工辭職的主要原因在于待遇，而公司待遇不高的原因是由于虧損，所以目前要做的是:
一、短期目標(biāo)是:
在現(xiàn)有的工資水平中，想辦法最大限度地激勵員工。要讓員工看到公司將來的前景，目前員工間的收入水平差距不適且過大，高層管理者要以身作則，與員工同甘共苦，這是一種精神激勵。
另外，可以在一些欠發(fā)達地區(qū)招收員工，以降低平均工資水平，騰出工資總額對中層管理者進行激勵，留住他們，但此種激勵要反映在每月的工資中，與其表現(xiàn)等掛鉤。
二、中、長期目標(biāo):
找出公司虧損的原因，是住戶拖欠管理費還是企業(yè)成本過高?總之要結(jié)合企業(yè)實際，找出原因，加以解決，才能長期地留住人才。
應(yīng)該從長遠的角度來從根本上解決問題:公司發(fā)展戰(zhàn)略->業(yè)務(wù)流程->組織架構(gòu)->崗位分析->激勵制度->職業(yè)生涯.....
我認為:
物業(yè)管理公司出現(xiàn)微虧和中層員工流失的原因應(yīng)該是多方面的，希望能夠提供更多方面的材料才能夠作出判斷，要從深層次挖根源，下面提供一些思路供參考:
一、微虧原因點拔:
物業(yè)公司的收益=總收入-總支出。根據(jù)物價局規(guī)定，物業(yè)管理費是規(guī)定的，就是說，總收入是相對比較固定和穩(wěn)定的，物業(yè)公司應(yīng)該考慮在如何降低成本的基礎(chǔ)上，保證盈虧平衡點的基礎(chǔ)上，才能考慮如何增加總收入。
1、人員工資的結(jié)構(gòu)調(diào)整是否可以有降低成本的空間?
2、組織架構(gòu)是否可以縮減，寧愿壓減人員，增加人員的工作量和時間，適當(dāng)增加報酬。
3、公司某些崗位人員是否可以找些外地人員降低費用?
4、管理成本有沒有壓縮的空間?
二、中層流失原因點拔:
1、公司建立好一套行之有效的管理機制，穩(wěn)定中層的收入與外部同齊，關(guān)鍵是高層能夠穩(wěn)定，就不怕中層流失了。
2、加強底層的規(guī)范工作，弱化中層的人為管理因素和控制因素作用，強調(diào)中層的監(jiān)控作用，這樣，中層管理人員的能力素質(zhì)要求就可以降低，也不怕流失。
3、領(lǐng)導(dǎo)要注意營造一個不壓抑，和諧的員工溝通的氛圍，增加企業(yè)的凝聚力。
三、物業(yè)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃點拔:
1、物業(yè)管理是以人為工作中心，講究規(guī)模，規(guī)模越大，管理費用越好分攤，成本越低，工作質(zhì)量越容易提高。因此，物業(yè)管理的戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該是大規(guī)模的，連鎖式的，才能做到成本領(lǐng)先而盈利。
2、物業(yè)管理適合較為機械式的組織結(jié)構(gòu)，要求建立完善的管理流程，檢查監(jiān)控手段。
3、物業(yè)管理應(yīng)該是以住戶滿意為中心開展工作。
4、物業(yè)管理要求的人員素質(zhì)較低，機械式的組織結(jié)構(gòu)，這種組織結(jié)構(gòu)需要訓(xùn)練有素、強而有力的管理層，所以，管理層的考核和激勵特別重要。抓好員工層的關(guān)鍵是檢查、監(jiān)控。
